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他只得了1%,我们不能雇用他

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摘要:八名年轻的大学毕业生被两两分成四组,用于参加我设定的技术考试。考试内容很简单,就是为一个在线书店(比如亚马逊)建立一个正规化关系数据库,然 后把他们找到的答案展示给一组可能会随机抛出问题的技术人员。这里没有正确答案,同样也没有什么准则决定谁是获胜者。获胜者仅仅是我们(开发者)觉得他们 合适,能正常工作,并且思考方式和组里大多数人一样的那些人。问题是我们也没最终决定权。

八名年轻的大学毕业生被两两分成四组,用于参加我设定的技术考试。考试内容很简单,就是为一个在线书店(比如亚马逊)建立一个正规化关系数据库,然 后把他们找到的答案展示给一组可能会随机抛出问题的技术人员。这里没有正确答案,同样也没有什么准则决定谁是获胜者。获胜者仅仅是我们(开发者)觉得他们 合适,能正常工作,并且思考方式和组里大多数人一样的那些人。问题是我们也没最终决定权。

在操练过程中,同事卡尔和我要能回答任何问题,为候选人提供指导,因为我们不能完全肯定我们提供了所有必要的细节。通常在头十分钟左右候选人会发生 交际困难,因为他们在技术上彼此格格不入,但是他们还是要一起合作。有时候组员会摆脱束缚,选择自己开发整个解决方案,让其他伙伴看得一脸茫然。还有时候 选人当天缺席,我们不得不将大伙分成奇数的小组。有趣的是,我发现那种场景在最后会导致组里更多的分歧,还有一些抱怨说组里有谁表现得像领导。三个人太多 了。

走进一个满是候选人的房间,介绍我们自己时总是很有趣,你几乎立刻就能分辨谁是谁,谁故作勇敢,谁很安静,谁外向,谁握手软绵绵但是很用功,专心于 解决问题。在操练的前期,卡尔和我暗自试着估计哪个队有冠军相。事实上这个很难去貌相。操练到大约十五分钟的时候,候选人变得更加放松,开始全神贯注于其 中,并且提出问题。不一会,很明显有一个亚洲血统的年轻人向他的队友说话,让他队友提问题。在我看来这很奇怪。往往候选人会兴冲冲地在其他候选人想到之前 发表自己对某件事的看法,以期从卡尔和我这里获得一些额外的分数。

我决定径直走到他那问他的想法是什么。他英语不是太好,我后来知道他在英国只待了两年。但是他表达的想法很高级,他谈到了外键,外键的数据类型,还 有某种操作的频率会怎样影响索引碎片。所以他让队友问类似这样的问题:「有多少人用这个产品?」,「转换率是多少?」,「用户可以上传自己的书吗?」还有 「佣金怎么分成?」。问题从表面上看问得是很奇怪,直到你意识到问问题背后的动机。

我没有用多久就判断出这个小孩可以从很远处看这个系统,对他来说,在脑子里建模并且优化这个模型是很容易的事,比起房间里的其他候选人,他思考如光速。卡尔和我就有了一个获胜者,我们的任务也变得容易点了。我们只需要从剩下的七名候选人中在挑出一个。

在我们的操练开始前,人事经理已经给他们都做过心理评估了。这是一个笔试,问一些问题来测试候选人的一些关键的个性特征。我进公司前也做过这个测 试。我从来没有看过我的测试结果,我觉得这是一种奇怪的做法。当我在面试时问到时,人事经理说「别担心,这只是测试你是否适合公司。」

我们的技术操练(还有后面的问答环节)过程中,技术部门选举了两位获胜者,所以我们去人事经理还有一些高管那里定夺。我们给出了我们的裁定,几乎同时,我可以看到人事经理面容失色:

人事经理:噢,不行。你不能要他,他的心理测试没通过。

我:你说的没通过是什么意思?我觉得就是一些测试性格特征之类的东西吧?

人事经理:是啊。没有正确答案,但是他只拿到了1%,这是非常低的。

我:如果他只拿了1%,当然别人有可能拿100%,因此答案是有对错的吧?

人事经理:嗯,但是尽管他们拿了100%,这也不意味着他们适合公司。

我:所以……反过来说,拿了1%是说他们也不是不适合公司吧?

人事经理:不,说明他不适合。

其他经理:听着Matt,我们就放弃这个,再继续找吧。

我:正常情况我会这样放弃,但是所有的技术人员都一致认为他无疑是那个房间里面最聪明的。我们有没有考虑过我们给他的测试是英文的,而英文不是他的第一语言?

人事经理:没有。但是我认为那也不会改变什么结果。那些问题是用于判断他的性格类型的。

我:是啊,但是那些问题是用英语写的。

其他经理:我们是不是可以请他再来?

人事经理:呃,我们现在还不行。他已经见过试题了,如果我们对他特殊对待,这对其他候选人不公平。

对话继续进行着,但是本质上我们已经不得不拒绝他,另找替代人。心理测试本来应该能“真实”反映出测试人怎样看待自己的。我被告知它不会随时间改变而改变。例如一旦定下来,就不会改变,而且是绝对可靠的。

一年后,公司想要追踪员工的心理,并鼓励每个人重做心理测试。他们想每年都做。我很愿意做。不是想反驳它的绝对可靠,而是想作为一种自测,看我这么 长时间变化了多少。参加测试的很多其他员工都得到了和他们进公司时几乎相同的结果。我的测试结果比刚来时更坏(按照人事经理的标准)了。她后来告诉我,说 我是反权威者,更有可能做自己认为正确的事情,而不是被别人指示去做的事情。至今我还是困惑不解,为什么这是一种不受欢迎的特质。见米尔格拉姆实验和纽伦堡防卫。

她还告诉我如果我重新在公司接受面试,根据我的心理方面的描述我很可能不能得到录用。这挺讽刺的,因为我在这个职位上很受人重视,并且是为数不多的可以令人信服地同高管做技术替代方面辩论的人。

我还是会回想那个年轻人,他在一个最终被证明意义不大或毫无意义的区分测试中,因得分太低而被拒。我希望他在别的地方找到了高薪且有意义的工作。那里雇人是因为他们交谈得来,而不是因为一个随便设计用来向高管做报告的分数机制。

此外,如果你想知道关于挑选候选人所做的技术测试,我有什么意见,那么我可以告诉你,我曾经很愉快地使用过一个基于网页的自动化系统,候选人在上面 的分数变化很大,有时候和他们的履历/简历/工作经验相矛盾。当我们让开发团队(大概15个开发者)去做这个测试,大部分人得到的分数低于我们的阈值 (45%),尽管他们都是技术扎实的开发者——而且有时候有的候选人能拿到95%或更高的分数,然而在面试的时候表现得极为糟糕——我们后面发现他们雇人 代考了技术测试。

和人花点时间坐下来交谈是不能代替的。

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